Was den Menschen zum Menschen macht

Unternehmen

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Ein Unternehmen ist eine auf Dauer angelegte institutionelle Ordnung, die wirtschaftliche Tätigkeiten organisiert und dabei die Aktualisierung der Dimensionen des Personseins ihrer Mitglieder ermöglichen oder verhindern kann. Es ist zugleich eine Gemeinschaft von Personen — nicht nur eine ökonomische Einheit. Das Unternehmen beschäftigt Personen, hat Sorgfaltspflicht für seine Lieferkette und wird durch eine Ethische Governance an der Personalistischen Norm ausgerichtet. Wo ein Unternehmen Personen primär als Funktionsträger behandelt, entsteht eine Instrumentalisierende Kultur.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Institution
  • hat Unterklasse: Abteilung
  • Relationen: beschäftigt, hatSorgfaltspflichtFür, istTeilDerLieferkette

Abteilung

Eine Abteilung ist eine organisatorische Teileinheit eines Unternehmens mit eigenem Verantwortungsbereich. Sie gehört zu einem Unternehmen und gliedert sich in Teams. Als Teil der institutionellen Ordnung trägt die Abteilung Verantwortung dafür, dass die in ihr tätigen Personen ihre Dimensionen des Personseins aktualisieren können. Die Personalistische Norm gilt auf jeder Ebene der Organisation — auch innerhalb der Abteilung.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Unternehmen
  • Relationen: gehörtZuUnternehmen, hat Teams

Compliance

Compliance ist die Gesamtheit der Maßnahmen zur Einhaltung von Normen. Sie unterscheidet sich von rein rechtlicher Compliance dadurch, dass die Personalistische Norm als höchste Norm anerkannt wird. Ein Unternehmen ist dann im vollen Sinne konform, wenn es nicht nur rechtliche, sondern auch sittliche Normen erfüllt, gemessen an der Würde der Person. Die höchste Stufe der Compliance besteht darin, dass das Unternehmen konform mit der Personalistischen Norm ist. Ethische Governance und Ethische Prüfung sind die institutionellen Mittel, durch die Compliance verwirklicht wird.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Seiendes
  • Relation: istKonformMit (Unternehmen → Personalistische Norm)

Ethische Governance

Ethische Governance ist die institutionelle Struktur, die sicherstellt, dass unternehmerische Entscheidungen an der Personalistischen Norm ausgerichtet sind. Sie umfasst Ethikkomitees, Whistleblower-Schutz und Beschwerdemechanismen. Als Institution richtet sie sich nach der Personalistischen Norm und fördert die Aktualisierung der Dimensionen des Personseins innerhalb des Unternehmens. Ethische Governance ist die institutionelle Verwirklichung der Einsicht, dass ein Unternehmen nicht nur eine ökonomische Einheit, sondern eine Gemeinschaft von Personen ist.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Institution
  • Relation: richtetSichNach (Personalistische Norm), fördertAktualisierung

Ethische Prüfung

Eine ethische Prüfung ist ein Bewertungsereignis, bei dem eine unternehmerische Entscheidung oder Praxis an der Personalistischen Norm gemessen wird. Sie ist das konkrete Instrument, durch das Ethische Governance und Compliance im Unternehmen wirksam werden. Die ethische Prüfung kann Instrumentalisierungen aufdecken und sicherstellen, dass die Würde der Person in allen Unternehmensprozessen gewahrt bleibt. Sie erstreckt sich auch auf automatisierte Entscheidungsprozesse und die gesamte Lieferkette.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Ereignis
  • Relation: prueftAnhandVon (Personalistische Norm), deckteAuf (Instrumentalisierung)

Externer Stakeholder

Ein externer Stakeholder ist ein Seiendes außerhalb des Unternehmens, das von dessen Handlungen betroffen ist: Kunden, Lieferanten, Anwohner, zukünftige Personen, Ökosysteme. Im Unterschied zum Internen Stakeholder stehen externe Stakeholder nicht in einem direkten Beschäftigungsverhältnis zum Unternehmen. Die Personalistische Norm gilt gleichwohl für alle Stakeholder, wobei Personen als primäre Stakeholder gelten und Nicht-Personen (Ökosysteme, Tiere) eine abgestufte moralische Relevanz besitzen. Die Sorgfaltspflicht des Unternehmens erstreckt sich über die gesamte Lieferkette auf alle externen Stakeholder.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Stakeholder

Fachliche Kompetenz

Fachliche Kompetenz umfasst wissensbasierte Fähigkeiten, die in der Rationalität der Person gründen. Als Unterklasse der Kompetenz ist sie eine aktive Potenz, die auf berufliche Tätigkeit hin aktualisierbar ist. Die Mitarbeiterentwicklung zielt unter anderem auf die Entfaltung fachlicher Kompetenz, wobei diese Entwicklung stets im Dienst der Aktualisierung der Dimensionen des Personseins stehen muss — nicht bloß im Dienst der Produktivität. Fachliche Kompetenz steht neben der Sozialen Kompetenz und der Führungskompetenz als gleichberechtigte Dimension beruflicher Befähigung.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Kompetenz (via Aktive Potenz)

Führungskompetenz

Führungskompetenz ist die Fähigkeit, Verantwortung für andere Personen zu übernehmen und deren Aktualisierung zu fördern. Sie setzt die Dritte Dimension des Personseins (sittliches Bewusstsein) voraus, denn nur wer selbst sittlich reif ist, kann andere in ihrer Entfaltung fördern. Als Unterklasse der Kompetenz ist sie eine aktive Potenz, die im Kontext der Mitarbeiterentwicklung und der Leitung von Teams aktualisiert wird. Führung im personalontologischen Sinne bedeutet nicht bloße Anweisungsbefugnis, sondern Dienst an der Aktualisierung der Dimensionen der anvertrauten Personen.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Kompetenz (via Aktive Potenz)
  • Wird vorausgesetzt von: Führungsrolle

Führungsgrundsatz

Ein aus der Personalistischen Norm abgeleiteter Grundsatz für die Führung von Personen. Jede Führungsentscheidung muss an der Aktualisierung der Dimensionen des Personseins der Betroffenen gemessen werden.

Der Führungsgrundsatz konkretisiert die Personalistische Norm für den Bereich der menschenwürdigen Arbeit: Die Führungskraft darf den Mitarbeiter niemals nur als Mittel zum Zweck der Organisation behandeln, sondern muss sein Personsein in allen Dimensionen achten und fördern. Dies schließt die Führungskompetenz ein, die leiblichen, erkenntnismäßigen, sittlichen und gemeinschaftlichen Bedingungen des Personseins am Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Ein Verstoß gegen den Führungsgrundsatz ist eine Form der praktischen Personvergessenheit.

Ontologische Beziehungen:

Instrumentalisierende Kultur

Eine instrumentalisierende Kultur ist eine Unternehmenskultur, die Personen primär als Funktionsträger oder Ressourcen behandelt. Sie ist eine institutionelle Form der Praktischen Personvergessenheit und steht in disjunkter Beziehung zur Personzentrierten Kultur.

Wo eine solche Kultur ein Unternehmen prägt, werden die Mitarbeiter auf ihren ökonomischen Nutzen reduziert. Die Aktualisierung ihrer Dimensionen des Personseins wird systematisch vernachlässigt. Die instrumentalisierende Kultur verletzt die Personalistische Norm, weil sie Personen als Mittel statt als Zweck behandelt.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Unternehmenskultur
  • disjunkt mit: Personzentrierte Kultur

Interner Stakeholder

Ein interner Stakeholder ist eine Person innerhalb des Unternehmens: Mitarbeiter, Führungskräfte, Eigentümer. Im Unterschied zum Externen Stakeholder stehen interne Stakeholder in einem direkten Beschäftigungsverhältnis zum Unternehmen. Die Personalistische Norm verlangt, dass jeder interne Stakeholder als Person und nicht bloß als Funktionsträger behandelt wird. Die Mitarbeiterentwicklung, die Personalbeurteilung und die Gestaltung des Digitalen Arbeitsplatzes betreffen unmittelbar die internen Stakeholder.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Stakeholder

Kompetenz

Eine aktive Potenz der Person, die auf berufliche Tätigkeit hin aktualisierbar ist. Kompetenz umfasst fachliche, soziale und methodische Fähigkeiten. Als aktive Potenz ist die Kompetenz ein intrinsisches Vermögen der Person — sie kann entwickelt und entfaltet werden, ist aber kein bloß von außen Hinzugefügtes.

Kompetenz gründet in den Wesenscharakteristika der Person: Fachliche Kompetenz gründet in der Rationalität, soziale Kompetenz im Liebesvermögen und der Relationalität. Die Entfaltung von Kompetenzen ist ein Aspekt der Aktualisierung der Zweiten und Dritten Dimension des Personseins.

Ontologische Einordnung:

  • Oberbegriff: Aktive Potenz
  • Unterbegriffe: Fachliche Kompetenz, Soziale Kompetenz, Führungskompetenz

Kapitelzuordnung: Kapitel 4: Personsein

Siehe auch:

Siehe auch: Aktive Potenz, Potenz, Person, Liebesvermögen, Zweite Dimension, Dritte Dimension

Lieferkette

Die Lieferkette ist das Netzwerk der an der Herstellung und Lieferung eines Produkts beteiligten Institutionen. Aus personalontologischer Sicht gilt die Personalistische Norm für jede Person in der gesamten Lieferkette — nicht nur für die Mitarbeiter des eigenen Unternehmens. Das Unternehmen hat daher eine Sorgfaltspflicht, in seiner gesamten Lieferkette die Würde der Person zu wahren. Wo Personen in vorgelagerten Stufen der Lieferkette unter Bedingungen der Entfremdeten Arbeit tätig sind, trägt auch das abnehmende Unternehmen sittliche Verantwortung.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Seiendes
  • Relation: hatSorgfaltspflichtFür (Unternehmen → Lieferkette)

Mitarbeiterüberwachung

Mitarbeiterüberwachung ist die technologische Überwachung von Mitarbeitern. Sie gefährdet das Recht auf Privatsphäre und kann die Aktualisierung der Zweiten Dimension des Personseins (freier Wille, Selbstbestimmung) verhindern. Als Unterklasse der Überwachungstechnologie ist sie eine Form der Technologie, die die Innerlichkeit der Person antastet. Wo Mitarbeiter permanent überwacht werden, wird ihre Freiheit beschränkt und die Gefahr einer Instrumentalisierenden Kultur verstärkt. Die Personalistische Norm verlangt, dass jede Form der Überwachung an der Würde der Person gemessen wird.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Überwachungstechnologie

Mitarbeiterentwicklung

Mitarbeiterentwicklung ist ein Entwicklungsprozess, in dem aktive Potenzen einer Person im beruflichen Kontext aktualisiert werden. Sie setzt die Zweite Dimension des Personseins voraus und dient der Aktualisierung der Dritten Dimension (sittliche Vervollkommnung, Verantwortungsübernahme). Der Prozess entwickelt bestimmte Kompetenzen — Fachliche Kompetenz, Soziale Kompetenz und Führungskompetenz — als aktive Potenzen der Person. Mitarbeiterentwicklung ist im personalontologischen Sinne keine bloße Qualifizierungsmaßnahme, sondern Dienst an der Entfaltung des Personseins.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Entwicklungsprozess
  • Relation: entwickelt (Kompetenz)

Personalbeurteilung

Eine Personalbeurteilung ist eine zeitlich begrenzte Zuschreibung von Kompetenzen oder Leistungen. Als zeitliche Zuschreibung wird explizit modelliert, dass diese Bewertung für einen bestimmten Zeitraum gilt — die Person ist nicht ihre Bewertung. Diese Unterscheidung ist personalontologisch wesentlich: Die Würde der Person gründet in ihrem Sein, nicht in einer Leistungskennzahl. Die Personalbeurteilung steht in enger Beziehung zur Mitarbeiterentwicklung und muss an der Personalistischen Norm gemessen werden. Wo die Bewertung zum Selbstzweck wird oder die Person auf ihre Funktion reduziert, droht Instrumentalisierung.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Zeitliche Zuschreibung

Personzentrierte Kultur

Eine personzentrierte Kultur ist eine Unternehmenskultur, die die Personalistische Norm als Leitprinzip anerkennt: Jede Person wird als Zweck und niemals nur als Mittel behandelt. Sie fördert die Aktualisierung aller drei Dimensionen des Personseins — der Ersten, Zweiten und Dritten Dimension.

Im Gegensatz zur instrumentalisierenden Kultur, die Personen primär als Funktionsträger oder Ressourcen behandelt, erkennt die personzentrierte Kultur die Würde jedes Jemand an, der im Unternehmen tätig ist oder von dessen Handlungen betroffen ist. Sie ist damit das institutionelle Gegenstück zur Bejahung der Person auf der Ebene der Organisation.

Ontologische Einordnung

Oberbegriff: Unternehmenskultur

Ontologische Beziehungen:

Soziale Kompetenz

Soziale Kompetenz umfasst die Fähigkeiten der interpersonalen Begegnung, die im Liebesvermögen und in der Relationalität der Person gründen. Als Unterklasse der Kompetenz gehört sie zu den aktuellen Vermögen, die auf dem Personsein aufbauen, es aber nicht konstituieren.

Soziale Kompetenz ist nicht bloß eine erlernte Technik des Umgangs mit anderen, sondern wurzelt in der personalen Fähigkeit, den anderen als Jemand zu erkennen und ihm in Bejahung zu begegnen. Sie steht in engem Zusammenhang mit der Zweiten und Dritten Dimension des Personseins: dem Erwachen des Selbstbewusstseins in der Begegnung mit dem Du und der freien Hinwendung zum anderen in Liebe und Verantwortung.

Ontologische Einordnung

Oberbegriff: Kompetenz

Ontologische Beziehungen:

Stakeholder

Stakeholder ist jedes Seiende, das von den Handlungen eines Unternehmens betroffen ist. Stakeholder können Personen (primär) oder Nicht-Personen (Ökosysteme, Tiere) sein, wobei Personen eine vorrangige moralische Relevanz besitzen, da ihnen ontologische Würde zukommt.

Die Ontologie unterscheidet interne Stakeholder — Personen innerhalb des Unternehmens wie Mitarbeiter, Führungskräfte und Eigentümer — von externen Stakeholdern, die außerhalb des Unternehmens stehen: Kunden, Lieferanten, Anwohner, zukünftige Personen und Ökosysteme. Jede unternehmerische Entscheidung muss an der Personalistischen Norm gemessen werden, und zwar im Blick auf alle Stakeholder, die von ihr betroffen sind.

Ontologische Einordnung

Oberbegriff: Seiendes

Unterklassen: Interner Stakeholder, Externer Stakeholder

Ontologische Beziehungen:

Team

Ein Team ist eine überschaubare Arbeitsgemeinschaft innerhalb eines Unternehmens. Als Gemeinschaft ist das Team der primäre Ort interpersonaler Begegnung im Arbeitskontext. Es gehört organisatorisch zu einer Abteilung und wird von einer Person geleitet. Leitung bedeutet dabei Verantwortung für die Aktualisierung der Dimensionen der Teammitglieder, nicht bloße Anweisungsbefugnis. Das Team ist somit der Ort, an dem die Personalistische Norm im Arbeitsalltag konkret wird.

Ontologische Einordnung:

  • Unterklasse von: Gemeinschaft
  • Relation: gehörtZuAbteilung, leitet (Person → Team)

Unternehmenskultur

Unternehmenskultur bezeichnet die Gesamtheit der geteilten Werte, Normen und Praktiken eines Unternehmens. Sie kann die Aktualisierung der Dimensionen des Personseins fördern oder verhindern. In der personalistischen Perspektive ist die Unternehmenskultur nicht bloß ein betriebswirtschaftlicher Faktor, sondern ein ethisch relevanter Rahmen, in dem sich das Zusammenleben von Personen im Arbeitskontext vollzieht.

Eine personzentrierte Kultur anerkennt die Personalistische Norm als Leitprinzip und fördert die Entfaltung aller drei Dimensionen. Demgegenüber steht die instrumentalisierende Kultur, die Personen primär als Funktionsträger oder Ressourcen behandelt und damit eine institutionelle Form der praktischen Personvergessenheit darstellt. Die Unternehmenskultur prägt das gesamte Unternehmen und beeinflusst, ob die Würde der Stakeholder gewahrt oder missachtet wird.

Ontologische Einordnung

Oberbegriff: Seiendes

Unterklassen: Personzentrierte Kultur, Instrumentalisierende Kultur

Ontologische Beziehungen:

  • prägt: Unternehmen
  • fördert/behindert: Dimensionsaktualisierung

Unternehmerische Entscheidung

Eine unternehmerische Entscheidung ist ein Ereignis, das von einer oder mehreren Personen im Unternehmenskontext getroffen wird und Auswirkungen auf Stakeholder hat. Jede Entscheidung muss an der Personalistischen Norm gemessen werden: Sie darf keine Person — weder intern noch extern — zum bloßen Mittel degradieren.

Die personalistische Perspektive verlangt, dass unternehmerische Entscheidungen nicht nur nach Effizienz und Gewinn beurteilt werden, sondern danach, ob sie die Würde der betroffenen Personen wahren. Dies umfasst alle Stakeholder — von den Mitarbeitern über die Kunden bis hin zu den zukünftigen Personen, die von den Folgen der Entscheidung betroffen sein werden. Eine ethische Governance stellt die institutionellen Strukturen bereit, die sicherstellen, dass Entscheidungen an der Personalistischen Norm ausgerichtet bleiben.

Ontologische Einordnung

Oberbegriff: Ereignis

Ontologische Beziehungen:

Quellenangaben: Bexten 2017, S. 309–322 (Personalistische Norm im institutionellen Kontext, Führung und Arbeit als personale Vollzüge).

Weitere Quellen:

  • Wojtyła, Karol (1969): Osoba i czyn. Kraków (dt.: Person und Tat, Freiburg: Herder, 1981). (Personalistische Norm als Grundlage personzentrierter Unternehmenskultur).
  • Kant, Immanuel (1785): Grundlegung zur Metaphysik der Sitten. Akademie-Ausgabe Bd. IV, S. 429 (Selbstzweckformel: die Person nie bloß als Mittel, auch nicht als Funktionsträger).

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Backlinks