Arbeit ist das Tätigsein der Person, das Rationalität, freien Willen und Kreativität ausdrücken kann — oder die Person instrumentalisieren kann. Menschenwürdige Arbeit ermöglicht die Aktualisierung der Zweiten und Dritten Dimension des Personseins. Entfremdete Arbeit hingegen reduziert die Person auf eine Funktion und ist eine Form der praktischen Personvergessenheit. Die Personalistische Norm fordert, dass Arbeit stets dem Personsein gerecht wird. Eigentum und gerechter Lohn sind mit der Arbeit verbundene Gerechtigkeitsfragen.
Ontologische Einordnung: Oberbegriff: Wirtschaftliche Tätigkeit; Unterbegriffe: Menschenwürdige Arbeit, Entfremdete Arbeit
Arbeitsplatz
Der Arbeitsplatz ist die konkrete Umgebung, in der eine Person ihre Arbeit ausübt. Er kann die Aktualisierung der Dimensionen des Personseins fördern — durch sichere, würdige Bedingungen — oder verhindern — durch unsichere, entfremdende Bedingungen. Der Arbeitsplatz ist daher kein bloß funktionaler Ort, sondern ein Raum, der am Maßstab der Personalistischen Norm zu messen ist. Ein menschenwürdiger Arbeitsplatz ermöglicht die Entfaltung von Rationalität, Freiheit und interpersonaler Begegnung.
Ontologische Einordnung: Oberbegriff: Seiendes
Arbeitsverhältnis
Das Arbeitsverhältnis ist die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Als interpersonale Relation — nicht als rein vertragliche Bindung — unterliegt es der Personalistischen Norm: Die Person darf niemals nur als Mittel behandelt werden. Das Arbeitsverhältnis ist der Rahmen, in dem Arbeit stattfindet und in dem die Würde der beteiligten Personen gewahrt oder verletzt werden kann. Führungsrollen tragen besondere Verantwortung, da sie die Aktualisierung der Dimensionen des Personseins der ihnen anvertrauten Personen ermöglichen oder verhindern.
Ontologische Einordnung: Oberbegriff: Interpersonale Relation
Digitaler Arbeitsplatz
Ein digitaler Arbeitsplatz ist ein durch digitale Technologien geprägter Arbeitsplatz. Er kann die Aktualisierung der Dimensionen des Personseins fördern (Flexibilität, Informationszugang) oder gefährden (Überwachung, Entfremdung, Kontaktverlust). Die Ambivalenz des digitalen Arbeitsplatzes spiegelt die grundsätzliche Ambivalenz der Technologie wider: Sie ist als solche weder gut noch schlecht, doch ihre konkrete Gestaltung muss an der Personalistischen Norm gemessen werden. Wo der digitale Arbeitsplatz zur Mitarbeiterüberwachung oder zur Entfremdung führt, wird er zum Werkzeug der Personvergessenheit.
Ontologische Einordnung:
- Unterklasse von: Arbeitsplatz
Entfremdete Arbeit
Entfremdete Arbeit ist Arbeit, die die Person auf eine Funktion reduziert und die Aktualisierung der Dimensionen des Personseins verhindert. Sie ist eine Form der Praktischen Personvergessenheit, weil sie die Person nicht als Jemand, sondern als Etwas behandelt. In der Ontologie steht sie in disjunkter Beziehung zur Menschenwürdigen Arbeit und ist als sittlich illegitim gekennzeichnet. Wo Arbeit die Rationalität, den freien Willen und die Kreativität der Person nicht zur Entfaltung bringen kann, wird das Tätigsein zur Instrumentalisierung.
Ontologische Einordnung:
- Unterklasse von: Arbeit (via Wirtschaftliche Tätigkeit)
- disjunkt mit: Menschenwürdige Arbeit
- ist sittlich illegitim
Gerechter Lohn
Der gerechte Lohn ist ein zentraler Begriff der personalistischen Sozialethik. Thomas von Aquin bestimmt ihn als jene Vergütung, die es der arbeitenden Person und ihrer Familie ermöglicht, ein menschenwürdiges Leben zu führen (vgl. Bexten 2017, S. 316 ff.).
Die Forderung nach gerechtem Lohn gründet in der Würde der Person. Weil die Person niemals bloßes Mittel der Produktion ist, darf ihr Lohn nicht allein nach Marktmechanismen bestimmt werden. Menschenwürdige Arbeit verlangt eine Entlohnung, die den Grundbedürfnissen der Person und ihrer Angehörigen gerecht wird.
Ein Lohn, der dies unterschreitet, stellt eine Form der Instrumentalisierung dar. Die Person wird auf ihre Arbeitskraft reduziert. Die personalistische Norm fordert daher, dass wirtschaftliche Strukturen so gestaltet werden, dass der Lohn der Gerechtigkeit entspricht.
Menschenwürdige Arbeit
Menschenwürdige Arbeit ist Arbeit, die die Aktualisierung der Zweiten Dimension (rationale Bewusstheit, freier Wille) und der Dritten Dimension (sittliche Vervollkommnung) des Personseins ermöglicht. Sie ist Ausdruck der Rationalität, des freien Willens und der Kreativität der Person. In der Ontologie steht sie in disjunkter Beziehung zur Entfremdeten Arbeit: Arbeit kann entweder die Person entfalten oder sie auf eine Funktion reduzieren. Menschenwürdige Arbeit achtet die Würde der Person und entspricht der Personalistischen Norm.
Ontologische Einordnung:
- Unterklasse von: Arbeit (via Wirtschaftliche Tätigkeit)
- disjunkt mit: Entfremdete Arbeit
Wirtschaftliche Tätigkeit
Eine wirtschaftliche Tätigkeit ist eine auf die Erzeugung, Verteilung oder den Verbrauch von Gütern gerichtete Tätigkeit. Sie bildet den Oberbegriff für alle ökonomisch relevanten Handlungen der Person. Als Unterklasse ist insbesondere die Arbeit modelliert, die sowohl menschenwürdig als auch entfremdet sein kann. Aus personalontologischer Sicht ist jede wirtschaftliche Tätigkeit an der Personalistischen Norm zu messen: Sie muss die Würde der beteiligten Personen achten und darf sie nicht auf Funktionsträger reduzieren.
Ontologische Einordnung:
- Unterklasse von: Seiendes
- hat Unterklasse: Arbeit (mit Unterklassen Menschenwürdige Arbeit, Entfremdete Arbeit)
Quellenangaben: Bexten 2017, S. 278 (Personalistische Norm), S. 312–318 (Verteilungsgerechtigkeit und gerechter Lohn).
Weitere Quellen:
- Thomas von Aquin: Summa Theologiae II-II, q. 77, a. 1 (zur Gerechtigkeit im Tausch und gerechtem Lohn).
- Wojtyła, Karol (1969): Osoba i czyn. Kraków (dt.: Person und Tat, Freiburg: Herder, 1981) (zur Arbeit als personaler Akt und Selbstverwirklichung).
KI und menschliche Arbeit — Erweiterung 2026
Die weltweite Forschungslage zur Wirkung generativer und agentischer Künstlicher Intelligenz auf Arbeit verlangt eine präzisere Unterscheidung, als der bisherige Arbeitsbegriff liefert. Die IWF-Schätzung vom Januar 2024 (SDN/2024/001, Cazzaniga, Jaumotte et al.) spricht von rund 40 Prozent aller Arbeitsplätze weltweit als KI-exponiert, in entwickelten Volkswirtschaften bis zu 60 Prozent — je zur Hälfte ergänzend und ersetzend. Goldman Sachs (Briggs, Kodnani, April 2023) projiziert weltweit rund 300 Millionen Vollzeitäquivalenz-Stellen als substituierbar oder wesentlich veränderbar. Der ILO-Bericht (August 2023) weist für Clerical-Beschäftigung rund 24 Prozent hohe und 58 Prozent mittlere Automatisierungs-Exposition aus; der WEF Future of Jobs Report (Januar 2025) rechnet bis 2030 mit 92 Millionen wegfallenden und 170 Millionen neu entstehenden Stellen. Der Gesamttenor der Forschungslage: strukturelle Verschiebung, keine einfache Vernichtung.
Um die ethische Unterscheidung wahrbar zu halten, führt die Ontologie folgende Begriffsdifferenzierungen ein.
Menschliche Arbeit vs. Maschinelle Verrichtung
Menschliche Arbeit (actus personae, Wojtyła 1981, Laborem Exercens) ist Tätigsein, in dem die Person Intentionalität, Verantwortung und Selbstausdruck vollzieht. Sie ist nicht reduzierbar auf den messbaren Output, den eine Maschine ebenfalls erzeugen kann.
Maschinelle Verrichtung ist regelhafte Output-Erzeugung eines technischen Systems — einer KI oder eines Roboters —, die das Ergebnis menschlicher Tätigkeit replizieren kann, aber nicht Träger personalen Vollzugs ist. Die beiden sind kategorial verschieden: nicht der Output, sondern der Vollzug als Person macht den Unterschied. Wer Arbeit über die Output-Identität definiert, übersieht den personalen Kern.
Ontologische Einordnung:
- Menschliche Arbeit: Unterklasse von Arbeit und personaler Akt
- Maschinelle Verrichtung: disjunkt mit Menschlicher Arbeit und mit personalem Akt
- wesensverschieden: Menschliche Arbeit ≠ Maschinelle Verrichtung
KI-Arbeits-Beziehung
Das Verhältnis eines KI-Systems zu einer menschlichen Tätigkeit lässt sich in drei disjunkten Grundtypen fassen — der begrifflichen Grundlage der makroökonomischen Folgenabschätzungen von IWF, Goldman Sachs und OECD:
- Augmentation — die KI unterstützt die personale Entscheidung. Die Person bleibt Subjekt des Vollzugs; die Arbeit bleibt potentiell menschenwürdige Arbeit.
- Substitution — die KI ersetzt die menschliche Tätigkeit vollständig. Dies kann zu Arbeitsplatzwegfall oder zur weiter unten beschriebenen Arbeitsplatzentwertung führen.
- Komplementarität — Mensch und KI übernehmen je eigenständige Teilaufgaben. Die Arbeit wird neu zugeschnitten, nicht ersetzt. Brynjolfsson (2022, The Turing Trap) hält diesen Weg für ethisch und ökonomisch vorzugswürdig.
Folgen am Arbeitsmarkt
Arbeitsplatzwegfall — der Arbeitsplatz entfällt vollständig durch Substitution. Zentrales Szenario der IWF- und Goldman-Sachs-Schätzungen.
Arbeitsplatzentwertung — der Arbeitsplatz bleibt formal erhalten, verliert aber an kognitiver Tiefe, Entscheidungsspielraum oder Sinnhaftigkeit, weil die personalen Anteile durch KI-Vorgaben verdrängt werden. Ontologisch ist dies eine Unterform der Entfremdeten Arbeit und damit eine Form der Praktischen Personvergessenheit am Arbeitsplatz.
Polarisierungseffekt — struktureller Effekt: hochqualifizierte komplementäre Rollen gewinnen, mittelqualifizierte Routine-Rollen werden substituiert, niedrigqualifizierte manuelle Rollen bleiben, aber ohne Aufstiegspfad. Empirisch fundiert bei Acemoglu (NBER WP 32487, 2024) und im IWF-SDN (2024).
Algorithmisches Management und Hochrisiko-KI am Arbeitsplatz
Algorithmisches Management ist eine Führungs- und Kontrollpraxis, in der Arbeitszuweisung, Bewertung, Disziplinierung oder Kündigungsvorbereitung durch algorithmische Systeme (Scoring, Scheduling, Tracking) getroffen oder wesentlich vorbereitet werden.
Hochrisiko-KI am Arbeitsplatz — KI-Systeme, die im Kontext von Einstellung, Bewertung, Zuweisung oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen eingesetzt werden, fallen im EU AI Act (VO 2024/1689, Annex III Ziff. 4) unter die Hochrisiko-Klasse. Daraus folgen:
- menschliche Aufsicht (Art. 14) — verlangt Meaningful Human Control in Entscheidungen mit erheblicher Wirkung auf Beschäftigte.
- Transparenzpflicht gegenüber Beschäftigten (Art. 26 Abs. 7) — betroffene Arbeitnehmer müssen vor dem Einsatz eines Hochrisiko-KI-Systems informiert werden.
- Folgenabschätzung und fortlaufende Dokumentation.
Algorithmisches Management ohne Meaningful Human Control verletzt die Bedingung personaler Letztentscheidung in arbeitsrechtlich wirksamen Akten und ist sittlich illegitim.
Turing-Falle
Die Turing-Falle (nach Brynjolfsson, Daedalus 151(2), 2022) ist die Fehlausrichtung der KI-Forschung auf Imitation menschlicher Leistung (und damit auf Substitution) statt auf Komplementarität. Sie führt zu Machtkonzentration beim Kapital und zu Arbeitsplatzentwertung breiter Erwerbsschichten — analog zur Warnung Wojtyłas in Laborem Exercens vor einer Umkehrung der Ordnung von Arbeit und Kapital.
Der personalontologische Einwand gegen die Turing-Falle ist kein Maschinen-skeptischer, sondern ein anthropologischer: Wenn der Massstab der KI-Entwicklung der Ersatz der Person ist, verfehlt sie den Ort, an dem Arbeit ihren Sinn hat — den personalen Vollzug.
Ontologische Einordnung:
- Menschliche Arbeit: Unterklasse von Arbeit und zugleich von Personalem Akt
- Maschinelle Verrichtung: disjunkt mit Menschlicher Arbeit
- Augmentation, Substitution und Komplementarität: paarweise disjunkte Unterklassen der KI-Arbeits-Beziehung
- Arbeitsplatzentwertung: Unterklasse von Entfremdeter Arbeit
- Hochrisiko-KI am Arbeitsplatz: Unterklasse von Künstlicher Intelligenz; setzt Meaningful Human Control voraus
Quellenangaben zur Erweiterung
- Wojtyła, Karol (Johannes Paul II.): Laborem Exercens. Enzyklika, 14. September 1981. Zentrale Unterscheidung: Arbeit im subjektiven Sinn (actus personae) vor Arbeit im objektiven Sinn (Produkt, Marktwert).
- Cazzaniga, Mauro; Jaumotte, Florence et al.: Gen-AI: Artificial Intelligence and the Future of Work. IMF Staff Discussion Note SDN/2024/001, International Monetary Fund, Januar 2024.
- Briggs, Joseph; Kodnani, Devesh: The Potentially Large Effects of Artificial Intelligence on Economic Growth. Goldman Sachs Global Economics Paper, 5. April 2023.
- World Economic Forum: Future of Jobs Report 2025. Genf, Januar 2025.
- Gmyrek, Paweł; Berg, Janine; Bescond, David: Generative AI and Jobs: A Global Analysis of Potential Effects on Job Quantity and Quality. ILO Working Paper 96, International Labour Organization, 21. August 2023. Zentrale Zahl: rund 24 % der Clerical-Beschäftigung mit hoher, rund 58 % mit mittlerer Automatisierungs-Exposition.
- Acemoglu, Daron: The Simple Macroeconomics of AI. NBER Working Paper 32487, Mai 2024.
- Brynjolfsson, Erik: The Turing Trap: The Promise and Peril of Human-Like Artificial Intelligence. Daedalus 151(2), Spring 2022, 272—287.
- EU-Verordnung 2024/1689 (EU AI Act), insbesondere Art. 14 (menschliche Aufsicht), Art. 26 Abs. 7 (Information Beschäftigter), Annex III Ziff. 4 (Hochrisiko-Bereich Arbeit).